Transitievergoeding
Met de komst van de WAB heeft de werknemer al vanaf dag één recht op een transitievergoeding. Op dit moment ontstaat dit recht pas wanneer de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Hier staat tegenover dat de opbouw van de transitievergoeding wordt afgeschaft. Momenteel krijgt de werknemer over de eerste 120 maanden van het dienstverband 1/6 maandsalaris over elke periode van 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Elke daaropvolgende periode van 6 maanden geeft recht op een kwart maandsalaris. Zodra de werknemer tijdens het dienstverband de leeftijd van vijftig jaar had bereikt, liep de hoogte van de transitievergoeding op tot een half maandsalaris voor elke 6 maanden.
De werkgever is vanaf 2020 voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd 1/3 maandsalaris verschuldigd. Wanneer de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd zal dit naar evenredigheid worden bepaald. Een transitievergoeding van bijvoorbeeld € 4,17 voor een dag vervanging is vanaf 1 januari daarom niet ondenkbaar.
Ketenregeling
Op dit moment kunnen maximaal drie arbeidsovereenkomsten van kennelijk tijdelijke aard voor een periode van 24 maanden – met tussenpozen van ten hoogste zes maanden – elkaar opvolgen. Elk daaropvolgend contract (niet zijnde een contract in verband met vervanging van een zieke leerkracht) geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. De WAB brengt met zich mee dat voor dit type tijdelijke contracten de periode van 24 maanden wordt opgerekt naar 36 maanden.
Oproepkrachten
Vanaf 1 januari 2020 zullen werkgevers steeds als een oproepcontract twaalf maanden heeft geduurd en nadien wordt voortgezet, de oproepkracht binnen één maand schriftelijk of elektronisch een aanbod moeten doen voor een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang is gelijk aan het aantal uren dat de oproepkracht het afgelopen jaar gemiddeld heeft gewerkt. Als de werkgever deze plicht niet nakomt, kan dit leiden tot een loonvordering van de oproepkracht. Als oproepcontract wordt in dit verband beschouwd een arbeidscontract zonder vaste omvang per maand of jaar, bijvoorbeeld een min-maxcontract of een 0-urencontract. De gebruikelijke tijdelijke contracten voor de duur van een vervanging zijn dus geen oproepcontracten. Oproepcontracten zoals hier bedoeld komen binnen de bij VGS aangesloten scholen op heel beperkte schaal voor.
De i-grond
Onder het huidige recht heeft een werkgever de mogelijkheid op basis van acht ontslaggronden (de a- t/m h-gronden) ontbinding te verzoeken bij de rechter. Voor toewijzing is vereist dat aan alle voorwaarden is voldaan en dus sprake is van een voldragen ontslaggrond. Na de inwerkingtreding van de WAB is het toegestaan om meerdere, onvoldragen ontslaggronden te combineren op basis van de nieuw ingevoerde i-grond. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is dan mogelijk als sprake is van een combinatie van omstandigheden waaruit blijkt dat partijen niet meer verder kunnen met elkaar. De keerzijde is dat de rechter in dat geval een extra vergoeding kan toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.
WW-premie
Tot slot gaan werkgevers een hogere WW-premie betalen voor werknemers met een flexibel contract en een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract. Zo worden werkgevers gestimuleerd medewerkers eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te bieden. Onderwijswerkgevers zullen niet te maken krijgen met deze verschillende WW-premietarieven, aangezien zij primair eigenrisicodrager zijn voor de (bovenwettelijke) WW.
De tijd zal het leren of de WAB zijn doel zal behalen en flexwerkers daadwerkelijk meer zekerheid gaat opleveren.
