Rode cijfers? Bereid u voor op bedrijfseconomisch ontslag

Ontslagvergunning UWV

Wanneer u als onderwijswerkgever rode cijfers schrijft en u noodzakelijkerwijs tot een vermindering van personele inzet moet komen, dan zult u als werkgever altijd proberen dit formatieve probleem door vrijwillig en natuurlijk verloop van medewerkers op te lossen. Soms is helaas gedwongen ontslag onvermijdelijk. Uiteindelijk kan u voor de opdracht komen te staan om afscheid te nemen van medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd. Om vaste dienstverbanden wegens bedrijfseconomische redenen te kunnen beëindigen, is een ontslagvergunning van UWV vereist. Met deze vergunning kan het dienstverband met de betreffende werknemer worden opgezegd met inachtneming van de opzegtermijn en onder toekenning van de transitievergoeding. Om te bepalen welke medewerkers voor ontslag in aanmerking komen, dient sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid de werkgever het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Met toepassing van dit beginsel wordt beoogd de afvloeiing binnen een categorie uitwisselbare functies – dat wil zeggen een clustering van functies die gelijkwaardig zijn naar inhoud, kennis, niveau, competenties en salariëring – zo te laten plaatsvinden dat de relatieve leeftijdsopbouw binnen deze functiecategorie voor en na de ontslagronde zoveel als mogelijk gelijk blijft. Hiertoe worden de werknemers binnen de categorie uitwisselbare functies ingedeeld in leeftijdscohorten. Vervolgens wordt de omvang van de afvloeiing per cohort naar rato van de omvang van het cohort vastgesteld. Binnen de aangewezen leeftijdscohorten komen de werknemers met het kortste dienstverband bij de werkgever het eerst voor ontslag in aanmerking.

Aanvullende rechtsbescherming cao

Het set van regels zoals dit onder de noemer van ontslagbeleid in de cao is opgenomen, biedt werknemers aanvullende rechtszekerheid. Dienstverbanden voor onbepaalde tijd kunnen namelijk niet worden opgezegd, alvorens de functies van deze medewerkers een jaar in het zogenoemde risicodragende deel van de formatie (rddf) hebben gestaan. Rddf-plaatsing geschiedt per 1 februari van enig jaar, welk tijdstip tevens te gelden heeft als peildatum voor toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Een jaar later kan op 1 februari het ontslag plaatsvinden als de betreffende vergunning hiervoor door het UWV is verstrekt.

Rddf-plaatsing vindt plaats op basis van het bestuursformatieplan. De PMR dient in te stemmen met de inhoud van dit plan. De consequentie van een rddf-plaatsing is derhalve dat in het schooljaar waarin de rddf-plaatsing geschiedt, het bestuursformatieplan eerder klaar moet zijn dan de gebruikelijke datum van 1 mei. Wanneer er sprake is van de noodzaak tot rddf-plaatsing, doen schoolbesturen er wijs aan om in december of uiterlijk in januari het bestuursformatieplan ter goedkeuring aan de PMR voor te leggen. De noodzaak van bezuiniging op personele inzet en de reden waarom het ontslag in de gegeven personeelscategorie(en) moet plaatsvinden, worden in het formatieplan beargumenteerd. De geprognotiseerde resultaatontwikkeling bij ongewijzigd beleid kan daarbij als onderbouwing worden gebruikt. Deze onderbouwing kan ook aangewend worden bij de aanvraag van een ontslagvergunning bij UWV.

Reeds een jaar voordat de functies van werknemer in rddf worden geplaatst, moeten de cao-partijen (bij cao ref PO: VGS en RMU) op de hoogte te worden gebracht over het op handen zijnde bedrijfseconomisch ontslag. Indien dit niet is gebeurd, zal dit overigens niet leiden tot een blokkade van de mogelijkheid tot ontslag.

Wat hebt u als werkgever te doen jegens een in rddf geplaatste werknemer?

Indien een werknemer in een bepaald jaar op 1 februari in rddf is geplaatst, wordt diegene per 1 augustus van dat jaar vrijgesteld van werk met behoud van salaris. Werknemer wordt zodoende in staat gesteld zich volledig te richten op een nieuwe betrekking elders. Hiertoe heeft hij verschillende rechten en plichten. De werknemer heeft bijvoorbeeld recht op scholing. Tevens is diegene gerechtigd om indien noodzakelijk tijdens werktijd sollicitatiegesprekken te voeren. Verder heeft de werknemer de plicht om zich als werkzoekende bij UWV Werkbedrijf in te schrijven.

Resumé
Samengevat kan de route tot opzegging van dienstverbanden voor onbepaalde in verband met bedrijfseconomisch redenen bij toepassing van ontslagbeleid als volgt worden samengevat (uitgaande van leerlingendaling per 1 augustus jaar t):

Kalenderjaar t -1

Kalenderjaar t

Schooljaar t+1

Werkloosheidslasten bij ontslag

Na ontslag kan een ex-werknemer in principe in aanmerking komen voor een wettelijke werkloosheidsuitkering en een bovenwettelijke uitkering op grond van de WOPO. De duur van de uitkering is afhankelijk van het gehele arbeidsverleden van de werknemer. Voor deze uitkeringslasten is de werkgever primair eigenrisicodrager. Onder voorwaarden worden deze lasten gedragen voor het fonds BWGS of Participatiefonds. Wat betreft de vraag of de werkgever de kosten van een eventuele WW/WOPO-uitkering vergoed krijgt, hiervoor geldt dat deze fondsen de (gehele) uitkeringslasten pas vergoeden wanneer de teruggang in de bekostiging per 1 augustus van het kalenderjaar waarin het ontslag plaatsvindt groter of gelijk is dan de loonkosten van de ontslagen werknemer (inclusief werkgeverslasten). Om voor vergoeding van de lasten in aanmerking te komen geldt tevens voor de werkgever als voorwaarde dat hij de werknemer bij het ontslag een outplacementtraject heeft aangeboden.

Dit is het eerste artikel in een artikelenreeks over het thema ‘ontslag’. De komende tijd zal met regelmaat een artikel op de website worden geplaatst waarin een relevant onderwerp rond ‘ontslag’ wordt toegelicht. Heeft u vragen over ontslag? Neem dan contact op met René Tromp.